Det fremtidige samarbejde

lemo-recruitment ApS præsenterer i denne blog tredje afsnit af vores rekrutteringsguide. Guiden hjælper dig med at holde styr på din rekrutteringsproces – fra behov til ansættelse. Denne gang handler det om forberedelsen til det fremtidige samarbejde.

Grundlaget for enhver succesfuld rekruttering er som tidligere omtalt en grundig vurdering af virksomhedens aktuelle bemandings- og kompetencebehov.

Denne rekrutteringsguide er målrettet dig, der ikke hver dag sidder med rekruttering som dit primære håndværk. Dig, hvor rekruttering er en ekstra opgave, der skal passes ind i en i forvejen travl hverdag. Dig, som ønsker at stille skarpt på rekrutteringsdisciplinen, så forløbet bliver optimeret og professionaliseret. Kort sagt: Dig, som ønsker et bedre grundlag for at komme i mål med den helt rigtige kandidat – Vi giver dig her et bud på forberedelsen til det fremtidige samarbejde, herunder den vigtige jobsamtale.

Forberedelsen til det fremtidige samarbejde

Ansøgningsgennemgang

I denne sidste fase af rekrutteringsprocessen skal de modtagne ansøgninger og tilhørende CV læses og sorteres med udgangspunkt i virksomhedens behov og ansøgerprofilen, som I startede med at opstille for stillingen – jf. blogindlægget “Rekrutteringsguide“.

Jobansøgningerne kan overordnet inddeles i 3 kategorier:

  • 1. Kandidater der vurderes interesserede og motiverede og som opfylder minimumskravene
  • 2. Måske egnede kandidater (baseret på f.eks. geografi, erfaring etc.)
  • 3. Ikke egnede kandidater

Evaluer kandidaterne i kategori 1 grundigt, og udvælg 3-5 kandidater, der skal til samtale. Overvej om der i kategori 2 kan være et eller to “wild cards” imellem, som skal have en chance. Det kan være befordrende for samtaleprocessen, at få en helt anden vinkel på.

Indkald herefter jeres kandidater til samtale. Et godt råd i den forbindelse er at afvikle samtalerne over samme dag eller aften, da der ofte opstår en form for “flow” i ansættelsesudvalget. Bl.a. er man “talt varm” og ansættelsesudvalget alle kandidaterne i frisk erindring. Det giver et mere retvisende sammenligningsgrundlag.

Hav forståelse for at kandidater der er i job, gerne vil have samtaletidspunkter i ydertiderne. Både for ikke at risikere at møde eventuelle kendte mennesker hos jer, men også for ikke at skulle finde på en undskyldning for at tage fri fra sin arbejdsplads.

Når I kommunikerer med kandidaterne, så vær ekstremt påpasselig med fuld fortrolighed omkring kandidaten. Jf. i øvrigt GDPR reglerne.

Jobsamtalen

Jobsamtalen er det opklarende rum, det fortrolige rum, det undersøgende rum og det rum der i sidste ende afdækker, om der kan være et match mellem kandidat og virksomhed. Jobsamtalen er således mødet, hvor alting bliver afgjort. Pas her bl.a. på en faldgrube som HALO effekten. Den er der rigtig mange, der gennem tiden er faldet i.

Jobsamtalen er så essentiel en del af rekrutteringsprocessen, at vi her vil henvise til lemo-recruitment´s tidligere blok, alene omhandlende denne disciplin. Vi kalder bloggen: “Jobsamtalen – hvad virker ?. Læs den endelig.

Tests

Såfremt I finder, at en eller flere af kandidaterne har potentiale til en anden samtale, er det rigtig godt givet ud med en personlighedstest og en kognitiv test. Sådanne tests komplementerer fint det “oplevede billede” af kandidaten. Vær dog opmærksom på, at I aldrig bør beslutte jer for en kandidat alene ud fra testens resultater. Resultatet herfra bør naturligvis også ligge til grund for vurderingen, men det bør være ud fra en samlet bedømmelse inklusive det I har set, hørt og fornemmet i mødet med kandidaten.

Ligeledes kan det være vigtigt for en objektiv vurdering af kvalifikationerne at præsentere en virksomhedscase, som potentielle kandidater skal løse og fremlægge til anden samtale.

F.s.v.a. tests er dette ligeledes en forholdsvis tung disciplin at komme ind på her. lemo-recruitment er specialister i, og har licens til, GARUDAS kompetenceprofil og logiktest, hvorfor vi anbefaler disse og igen henviser direkte til tidligere blogindlæg desangående.

Referencer

At kontakte en eller flere referencer kan være en god måde at få be-/afkræftet indtrykket af den person der har været til samtale. De informationer der gives fra referencepersonen kan være udslagsgivende for, om I beslutter jer for en ansættelse. Det er nemlig ofte således, at fortidens præstationer og adfærd sætter retningen for fremtidens præstationer og adfærd. Referencer er altså at foretrække, men vær opmærksom på, at de referencer kandidaten har oplyst sikkert ikke vil tale negativt om vedkommende. Ligeledes kan kandidaten have været så længe i nuværende job, at referencens erindringsniveau er “sløret”. Således bør disse udsagn også vurderes i det samlede billede, ligesom testresultater. Husk I øvrigt persondatalovens krav til referencetagning.

I fjerde og sidste del af rekrutteringsguiden, “Vi byder velkommen til vores nye medarbejder”, som udgives i juni måned, vil vi opliste rekrutteringsdisciplinens delelementer og herunder slutteligt også kort komme ind på punkter som forhandling og ansættelse, afslag samt pre-/onboardinganbefalinger.

Har du konkrete spørgsmål til hvordan du kan løse en rekrutteringsopgave så kontakt os endelig. Vi er her for dig.

Default image
MML
Morten Madsen har mere end 20 års erfaring som HR Manager og Rekrutteringsansvarlig. Han har en HRD erhvervsdiplomuddannelse, er uddannet Business Coach og er certificeret i GARUDAs og Thomas International´s DISC profilværktøj.

Leave a Reply