Bias i rekrutteringen – hvad er det?

Rekrutteringsprocessen indeholder en række faktorer, som kan gøre os ubevidst forudindtagede i vores holdninger.

Disse ubevidste og forudindtagede holdninger kaldes bias og forstyrrer ofte vores billede af, hvem der er den stærkeste kandidat til jobbet.

Disse bias kan man med fordel sætte sig ind i for at opnå en bedre rekrutteringsproces. Hermed tiltrækkes et bredere felt af profiler, på tværs af alder, køn, erfaring mm.

Professor på Copenhagen Business School Sara Louise Muhr, fremhæver i bogen “Ledelse af køn: Hvordan kønsstereotyper farver kvinders og mænds karrierer” syv typiske typer af bias, der farver rekrutteringen.

Disse syv biastyper er:

Intuitionsbias

Det er vanskeligt at se bort fra sit førstehåndsindtryk af en kandidat. Også selv om denne fornemmelse udelukkende bygger på intuitive oplevelser fra det første minut eller to af jobsamtalen.

Horn i siden-bias

Registrerer man noget, man opfatter som en negativ egenskab ved kandidaten, kan denne egenskab påvirke hele vurderingen af kandidaten. Den negative egenskab skygger med andre ord for kandidatens fine kvaliteter. Det modsatte af horn i siden-bias kaldes for halo-effekten.

‘, hvor man lader en positiv egenskab påvirke den samlede opfattelse af kandidaten.

Overfladiske bias

Overfladiske bias som højde, udseende, dialekt og tatoveringer falder let i øjnene – eller skurrer i ørerne – og tillægges bestemte værdier. Disse værdier påvirker ubevidst måden man bedømmer personligheden og kompetencerne på.

Forventningsbias

Andres historier om kandidaten, eller egne tidligere oplevelser med kandidaten, kan føre til forudindtagede forventninger. Det kan resultere i, at man ikke søger yderligere information og viden om vedkommende, men forfalder til sin mavefornemmelse.

Kontrastbias

Kandidaten bedømmes ud fra en sammenligning med andre fremfor fastsatte evalueringskriterier, der går på tværs af alle kandidater. Sara Louise Muhr peger på en tendens til at sammenligne andre kandidater med den foretrukne kandidat i stedet for at vurdere kandidaterne individuelt.

Bekræftelsesbias

Man kan have forskellige ideer og hypoteser om kandidaten, som man forsøger at få bekræftet, når man læser ansøgning og CV eller deltager i jobsamtalen. Det kan for eksempel være noget specifikt i CV’et eller en historie om kandidaten, som man har svært ved at abstrahere fra, og som derved afholder en fra at søge ny viden om kandidaten.

Lighedsbias

Der er en udpræget tendens til bedre at kunne lide personer, der ligner en selv. Det påvirker bedømmelsen af disse kandidater og kan føre til en for høj grad af homogenitet.

Sådan undgår du bias i din rekruttering

Ovenstående bias influerer alle på resultatet af rekrutteringsprocessen. Så hvad kan man gøre for at mindske deres betydning?

Først og fremmest handler det om at gøre sig bevidst, at vi alle ubevidst lader os påvirke af faktorer, som kan være mere eller mindre uhensigtsmæssige. Og det er ligegyldigt hvor rummelig, forstående og empatisk man end ser sig selv. Dernæst må man supplere sin intuition, mavefornemmelse og erfaring med systemer og processer, der er designet til at udpege og blokere for bias.

I rekrutteringssammenhæng bør man slå stillingen op. På den måde får man et bredere ansøgningsfelt og sænker risikoen for blot at reproducere de ansatte, eller sig selv.

Man bør naturligvis også foretage en grundig jobanalyse, som gennemgår jobbets krav og opgaver og holder dem op imod drømmekandidatens personlighed, kompetencer, erfaring, motivationsprofil osv. Jobanalysen skal afspejle sig i et unikt jobopslag, understøtte af samtaler og onboardingforløb.

Desuden kan man strukturere jobsamtalerne, så alle kandidater får samme spørgsmål i samme rækkefølge. På den måde bliver sammenligningsgrundlaget mere retvisende.

Der diskuteres pt. andre metoder til at komme bias til livs. Bl.a. at anonymisere ansøgerne (skal f.eks. komme seniorer og kvinder til gode) eller en standardformular for, hvordan ansøgning og CV skal se ud, samt hvad de skal indeholde.

Studier viser endvidere, at hvis man ønsker flere kvindelige ansøgere, bør man undlade at nævne løn i jobannoncen. Og man kan lade både mænd og kvinder være repræsenteret på billeder.

Slutteligt vil vi slå et slag for, at personprofiler tilbyder en spørgeramme, der om ikke er ens fra kandidat til kandidat, så i hvert fald gennemgår de samme personlighedstræk hos alle ansøgere. Personprofilen hænger naturligt sammen med jobanalysen, forbedrer rekrutteringsprocessen og blokerer for flere typer af de nænte bias.

Vil du høre mere om personlighedstest og lemo-recruitment ApS rekrutteringsproces, er du meget velkommen til uforpligtende at kontakte os.

Avatar photo
MML

Morten Madsen har mere end 20 års erfaring som Koncern HR-chef og Rekrutteringsansvarlig. Han har en HRD erhvervsdiplomuddannelse, er uddannet Business Coach og er certificeret i GARUDAs og Thomas International´s personprofilværktøjer.