Få “Bulls eye” i din rekruttering

lemo-recruitment ApS præsenterer i denne blog andet afsnit af vores rekrutteringsguide. Guiden hjælper dig med at holde styr på din rekrutteringsproces – fra behov til ansættelse. Denne gang handler det om at få “Bulls eye” i din rekruttering.

Grundlaget for enhver succesfuld rekruttering er som tidligere omtalt en grundig vurdering af virksomhedens aktuelle bemandings- og kompetencebehov.

Denne rekrutteringsguide er målrettet dig, der ikke hver dag sidder med rekruttering som dit primære håndværk. Dig, hvor rekruttering er en ekstra opgave, der skal passes ind i en i forvejen travl hverdag. Dig, som ønsker at stille skarpt på rekrutteringsdisciplinen, så forløbet bliver optimeret og professionaliseret. Kort sagt: Dig, som ønsker et bedre grundlag for at komme i mål med den helt rigtige kandidat – Få “Bulls eye” i din rekruttering.

Employer Branding

Alle virksomheder udvikler et “Employer Brand” over tid, uanset om det er strategisk forankret eller ej. Virksomhedens Employer Brand påvirkes af mange faktorer, der relaterer sig til virksomheden som arbejdsplads, leverandør, kunde, og ikke mindst virksomhedens “impact” på det lokalsamfund, som virksomheden agerer i. Det kan f.eks. være:

  • Historier, myter og fakta om virksomheden – ofte videreformidlet af medarbejderne
  • Virksomhedens markedsrepræsentation, produkter, ydelser, kunder, og slutbrugere
  • Virksomhedens engagement og fokus på sikkerhed, kvalitet, miljø og arbejdsmiljø
  • Dagligdagens samarbejdsrelationer mellem ledelse og medarbejdere
  • Samarbejdet, tonen og relationerne medarbejderne imellem
  • Medarbejdernes muligheder for faglig og personlig kompetenceudvikling
  • Øvrige medarbejdergoder som f.eks. frugtordning, massageordning, adgang til fitness, løn-/gage pakker, bonusordning, mulighed for fleksibel arbejdstid etc. etc.

Alt dette – og mere til – er summen af jeres Employer Brand. Er det troværdigt og attraktivt? Med dette menes: Er virksomheden reelt “hot” for nye potentielle medarbejdere? Ved I præcist, hvordan I skal tiltrække jeres kommende medarbejdere? Hvordan I fastholder jeres nuværende medarbejdere? Er succeskriterierne på plads? Ved I hvilke typer af medarbejdere som jeres virksomhedsstrategi fordrer de kommende år?

Lad dig her inspirere til arbejdet med dit Employer Brand. Et godt Employer Brand kan i høj grad være med til at understøtte kandidatfeltet og hermed sikre, at du kan få “Bulls eye” i din rekruttering.

Jobannoncen

Inden annonceringen planlægges, skal der skrives en jobannonce med specifikke oplysninger om stillingen. En stillingsannonce skal bl.a. indeholde:

  • Beskrivelse af arbejdsopgaver og virksomhed
  • Resultatmål for medarbejderen på kort, mellemlangt og længere sigt
  • Kompetence- og kvalifikationskrav i stillingen (uddannelsesmæssige, almene, faglige)
  • Vægtede personlighedstræk
  • Hvem i virksomheden kan spørgsmål stiles til
  • Ansøgningsfrist

Husk at jobannoncen oftest er det første en potentiel ny medarbejder læser om virksomheden. Derfor er det ekstremt vigtigt, at den “vækker” de rigtige kandidater. Den skal være velskrevet og fejlfri, grafisk indbydende, og give et så autentisk billede af virksomheden som muligt. Desuden skal den eksplicit definere hvilke forventninger I har til jeres kommende kollega. Vær opmærksom på, at der er mange flere der ser og hører om jeres jobannonce, end I lige kan se. Undgå derfor genbrug af gamle jobannoncer. Overvej en grafisk understøttet opsætning, måske endda en videoannonce – ikke mindst af hensyn til promovering og deling på de forskellige sociale platforme og “devices”.

Annoncering

Når I er klar med Jobannoncen, skal I overveje jeres annonceringsstrategi. Der findes mange forskellige jobportaler, vidt forskellige måder at annoncere på og ikke mindst meget forskellige priser.

Overvej derfor fra stilling til stilling, hvor I får mest “value for money”.

Annonceringssteder kan f.eks. være:

  • Jobindex
  • Stepstone
  • Diverse fagblade og tidsskrifter
  • Andre trykte medier – landsdækkende aviser, ugeaviser
  • LinkedIn
  • Facebook
  • TV spots, radiospots
  • M.fl.

Ofte vil man benytte en kombination af ovenstående muligheder. Lav eventuelt et markedsføringsbudget, så I ikke mister overblikket. Dernæst kan det være nemmere at følge med i, hvor kandidaterne “kommer fra”. En vigtig viden, der kan bruges i fremtidige rekrutteringer.

Search

Annoncerer I efter en kandidat, der er svær at finde, eller rekrutterer I inden for et fagområde, hvor der er stor efterspørgsel, kan det være, at I skal supplere med search.

Hermed menes, at I aktivt fremsøger – “searcher” egnede emner, og kontakter dem direkte med en opfordring til at søge stillingen. Det kan f.eks. være i egen database, i jobindex database eller lignende, eller det kan være på LinkedIn.

I denne fase er det vigtigt at klarlægge, om I selv skal (kan) searche effektivt, eller om I skal have ekstern hjælp. Et professionelt udført search er med til at udvide feltet af kvalificerede kandidater.

Læs med i vores næste rekrutteringsguide indlæg i maj måned – “Forberedelsen til det fremtidige samarbejde “, hvor vi kommer ind på ansøgningsgennemgang, jobsamtalen, tests og referencer.

Har du konkrete spørgsmål til hvordan du kan løse en rekrutteringsopgave så kontakt os endelig. Vi er her for dig.

Default image
MML
Morten Madsen har mere end 20 års erfaring som HR Manager og Rekrutteringsansvarlig. Han har en HRD erhvervsdiplomuddannelse, er uddannet Business Coach og er certificeret i GARUDAs og Thomas International´s DISC profilværktøj.

Leave a Reply