Har du en “giftig” medarbejder?

Når du ansætter nye medarbejdere, vurderes ofte på performance – ikke? Men denne prioritering er ikke altid til organisationens bedste. Ved du at mindre produktive medarbejdere, som arbejder godt sammen, er bedre for organisationen end én meget produktiv medarbejder, som ikke vil samarbejde? Har du en “giftig” medarbejder i din organisation?

Et studie fra Harvard Business School konkluderer, at flere mindre produktive medarbejdere, som til gengæld samarbejder bedre, er bedre for organisationen, end én meget produktiv medarbejder, som ikke kan – eller vil – samarbejde.

En fejlrekruttering koster som bekendt dyrt, men det samme kan allerede ansatte medarbejdere, der muligvis løfter deres del af læsset, men ødelægger andre kollegers trivsel og produktivitet. Har du en giftig medarbejder i din organisation?

Hvad er en giftig medarbejder?

Et Harvard studie fra 2015 af Michael Housman og Dylan Minor bruger udtrykket en ”toksisk medarbejder”. Ifølge Housman og Minor er en toksisk medarbejder: ”En medarbejder, som engagerer sig i opførsel, der er skadelig for organisationens ejendom eller mennesker.”

Det kan bl.a. være medarbejdere, som enten stjæler eller bedrager. Men i høj grad også medarbejdere der gør skade på kollegaerne gennem mobning, voldelig adfærd eller chikane – og derfor er deciderede giftige for arbejdspladsen.

Data fra studiet viser, at giftige medarbejdere får deres kollegaer til at forlade organisationen hurtigere og oftere. Det giver høj medarbejderomsætning og hermed forhøjede oplæringsomkostninger. Samtidig falder produktiviteten hos alle kollegaerne omkring den giftige medarbejder. Ét råddent æble kan således fordærve “hele kassen”.

Den giftige superstjerne smitter

Grunden til at giftige medarbejdere bliver ansat og forbliver i organisationen er, at de er produktive og ofte high performere. Ifølge studiet fra Harvard er giftige medarbejdere mere effektive end deres gennemsnitlige kolleger. Dette forklarer også hvorfor en sports-superstjerne, som ikke er vellidt i omklædningsrummet, stadig kan blive på holdet , og hvorfor giftige medarbejdere kan forblive i organisationen!

Michael Housman, en af forfatterne bag studiet, forklarer yderligere i et interview med Talent Management & HR (TLNT), at opførsel smitter. Studiet viser, at hvis en giftig medarbejder slutter sig til et team, så er resten af teamet mere tilbøjelige til at opføre sig på en giftig måde. Det viser sig bl.a. ved, at man eksempelvis bagtaler eller nedgør andre medlemmer i teamet – eller i organisationen.

Samtidig viser studiet også, at de giftige medarbejdere har stor indflydelse på omverdenens syn på organisationen. Tilfredsheden daler, og det skader organisationens samlede omdømme.

Beløbet i kroner og ører

Det giver nok sig selv, at det ikke er godt for en organisation at ansætte medarbejdere, der ødelægger organisationen og chikanerer de øvrige medarbejdere. Men alligevel har forskerne bag studiet lavet en udregning i et sprog, alle kan forstå: Penge.

Ifølge Housman og Minor drejer det sig ikke om håndører. Hvis en organisation undgår at ansætte en giftig medarbejder, kan de i gennemsnit spare $12.489. Hvad der i skrivende stund svarer til omkring 85.000 danske kroner.

Dette beløb indbefatter blandt andet omkostninger på medarbejdernes arbejdsmoral og oplæring af nye medarbejdere. Det skal dog tages in mente, at studiet er foretaget i USA.

Men det viser, hvor vigtigt bløde værdier, integritet og det rette match mellem medarbejdere og organisationen er.

Sådan undgår du at ansætte en giftig medarbejder

I artiklen “How to Avoid Hiring a Toxic Employee” fra Harvard Business Review giver Christine Porath, lektor i ledelse ved McDonough School of Business ved Georgetown University, en række konkrete råd i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere.

Her videregiver vi nogle håndgribelige spørgsmål og råd, der kan gøre det lettere for dig at gennemskue kandidaternes opførsel på arbejdspladsen, og måden, de arbejder på.

Spørgsmål du kan overveje at stille til jobsamtalen:

Hvad ville din tidligere leder sige om dig – positivt og negativt?

Hvad vil du gerne forbedre ved dig selv?

Fortæl om et tidspunkt, hvor du var nødt til at tackle stress eller en konflikt på dit arbejde. Hvad gjorde du?

Hvordan kan man mærke på dig, at du er under et for stort pres?

Hvornår har du sidst fejlet? Beskriv omstændighederne, og hvordan du håndterede og lærte af oplevelsen?

Hvilke eksempler har du på din evne til at lede andre? Hvornår er du lykkedes med det?

Hvilke typer mennesker har du svært ved at arbejde sammen med? Fortæl om et tidspunkt, hvor du havde svært ved at arbejde sammen med nogen. Hvordan håndterede du det?

Derudover er det også en god idé at kigge efter om:

Kandidaten kom til tiden?

Kandidaten talte negativt om sin tidligere arbejdsplads?

Kandidaten tager ansvar for egen adfærd og resultater eller bebrejder andre?

Christine Porath råder ligeledes til, at du tager fat i de personer, som kandidaten møder, når han eller hun skal til jobsamtalen. Ikke kun de personer, der er en del af ansættelsesprocessen. Det kan være receptionisten – eller rengøringsassistenten, som kandidaten spurgte om vej. Er kandidaten imødekommende og respektfuld? Eller uhøflig og nedsættende?

Involvér medarbejderne

Det kan ligeledes være en god ide at spise frokost med en kandidat sammen med de andre medarbejdere. Det giver kandidaten mulighed for at få et indtryk af arbejdspladsens værdier og sine måske kommende kollegaer. Det giver også dig et indblik i, hvordan kandidaten rent personligt passer ind i teamet og organisationen. Det er især i mere afslappede situationer, at en bekymrende adfærd kan vise sig.

Indhent referencer

Når du indhenter referencer, kan du bede kandidatens tidligere leder eller kollegaer om at komme med konkrete eksempler på spørgsmål som:

Hvordan er vedkommende at arbejde sammen med?

Hvor kan vedkommende forbedre sig?

Du kan også spørge de tidligere ledere – eller kollegaer – om:

Hvordan de øvrige medarbejdere havde det med at arbejde sammen med vedkommende?

Hvor god er personen til at læse andre og reagere herpå?

Hvordan vedkommende arbejder sammen med forskellige typer mennesker?

Hvordan indgår vedkommende i samarbejde med andre? Hvilken rolle indtager de?

Hvordan har personen det med autoriteter?

Ville du genansætte medarbejderen, hvis det var muligt?

Det er ofte i de opfølgende spørgsmål, du kan få de mest brugbare informationer. Du kan høre meget på referencens stemmeleje og attitude – ikke kun de ord, de siger. Lyt og spørg ind, hvis du fornemmer noget, der ikke klinger rigtigt i dine ører.

Konklusionen er, at evner og talent kan ikke kompensere for en giftig medarbejder. Derfor er det vigtigt at fange toksisk adfærd, før medarbejderen bliver en del af dit team.

Har du en giftig medarbejder i din organisation? Kontakt os, hvis du ønsker mere viden om personlighedstest og vores erfaring i at spotte en individadfærd der på sigt kan blive problematisk.

Default image
MML
Morten Madsen har mere end 20 års erfaring som HR Manager og Rekrutteringsansvarlig. Han har en HRD erhvervsdiplomuddannelse, er uddannet Business Coach og er certificeret i GARUDAs og Thomas International´s DISC profilværktøj.

Leave a Reply