Ordentlighed er nøgleordet

Ordentlighed er nøgleordet i alt. Også i HR og konsulentydelser. Det er platformen for at kunne skabe tillid, samarbejde og respekt overfor alle interessenter i en opgave. I lemo-recruitment indgår ordentlighed som en helt naturlig del af vores DNA. Se et bud på hvad ordentlighed er i en vanskelig HR disciplin – opsigelser.

Gode råd til “værdige” opsigelser

Mange virksomheder har gennem længere tid oplevet, at der var mangel på kvalificeret arbejdskraft. Her var det bl.a. effektiv rekruttering, search og netværk, der var i fokus for at kunne tiltrække de rigtige medarbejdere. Den tid er midlertidigt forbi, og mange virksomheder kigger nu ind i et behov for at tilpasse organisationen – opsige medarbejdere – til et væsentligt lavere aktivitetsniveau som følge af den globale COVID-19 pandemi. Medarbejdere, som virksomhederne forhåbentlig snart får behov for igen, når verden igen kan se fremad. Nedenfor gives nogle gode råd til hvordan værdige opsigelser kan gennemføres.

Barske men nødvendige beslutninger

Lige nu er der et stort fokus på at holde virksomhederne kørende på den helt korte bane. I en sådan situation er er det ofte en påtvungen ledelsesdisciplin at måtte sige farvel til ellers gode og stabile medarbejdere.

Opsagte medarbejdere er vigtige for virksomhedens image

Det bør til enhver tid være ledelsens ambition at bidrage til, at de medarbejdere der må forlade arbejdspladsen, fortsat er gode ambassadører for virksomheden. Dette bl.a. fordi, at de tilbageværende medarbejdere ved selvsyn kan betragte, hvordan de sandsynligvis selv vil blive behandlet, hvis de skulle blive opsagt. Dernæst kommer tiden jo igen, hvor virksomheden skal rekruttere arbejdskraft, og hvor det må være til alles bedste at stå stærkt blandt nye kandidater, og tillige blandt erfarne tidligere medarbejdere der har tjent virksomheden og været en del af de resultater, der er skabt indtil nu. Her må det atter pointeres, at ordentlighed er nøgleordet.

Beslutningen er taget……

….. Vi må desværre meddele dig din opsigelse. Denne sætning er rigtig svær at udtrykke for de fleste ledere og chefer, specielt når beslutningen er begrundet i virksomhedens forhold, og man må sige farvel til dygtige og loyale medarbejdere.

Ordentlighed – hvad, hvordan hvorfor?

For alle parters skyld er det vigtigt at have styr på detaljerne. Der er en række spørgsmål, der kan være relevante at overveje

  • Hvad siger gældende overenskomster om varsler, fratrædelsesgodtgørelser og mulighed for uddannelse eller opkvalificering til afskedige medarbejdere i opsigelsesperioden?
  • Forhandles der med medarbejderne, for eventuelt at afbøde antallet af medarbejdere der afskediges?
  • Ønskes tillidsrepræsentanten med ved samtalen?
  • Er der ud over overenskomster lovgivning der regulerer området, som f.eks. ved masseafskedigelser?
  • Er der lokalaftaler på virksomheden, der skal tages i ed?
  • Er der beskyttede medarbejdere iblandt de opsagte? Alder og anciennitet?
  • Bør de faglige organisationer inddrages?

Som det fremgår, er der meget at orientere sig om. Det betyder uendeligt meget for den opsagte medarbejder, og ikke mindst de faglige organisationer, at der er styr på processen.

Forbered dig på den vanskelige samtale

Når du skal gennemføre de svære samtaler, kan det straks fornemmes af medarbejderne, om du er grundigt forberedt.

Vælg et tidspunkt og sted på virksomheden hvor samtalerne kan gennemføres i tråd med afdelingens rytme. Er der tale om flere opsigelser på virksomheden, er det vigtigt, at det på tværs er koordineret hvornår de skal være gennemført. Dette af hensyn til en udmelding til de kolleger der fortsat skal være på virksomheden om, at “det nu er overstået”. Denne meddelelse er vigtig at få ud i organisationen så hurtigt som muligt.

De 4 trin i samtalen

Følg nedenstående 4 trin i opsigelsessamtalen og forbered dig grundigt på, hvad du vil sige. Gør det så vidt muligt kort og præcist. Det er de færreste der i opsigelsessituationen kan koncentrere sig om detaljer.

  1. Orienter indledningsvis medarbejderen om, at det bliver en vanskelig samtale og redegør kort for virksomhedens aktuelle situation.
  2. Fortæl medarbejderen direkte, at vedkommende nu bliver afskediget. Giv plads til medarbejderens reaktion, der kan være meget på spil for den enkelte. Gå ikke ind i øvrige personale drøftelser omkring hvem der i øvrigt bliver opsagt, eller om hvilke kriterier der er valgt ud fra. Du har truffet en ledelsesbeslutning, som du står ved, uden at du ved denne samtale behøver uddybe nærmere.
  3. Gennemgår vilkårene i opsigelsen, som altid bør ære skriftlig. Hermed kan medarbejderen efterfølgende, og sammen med sin faglige organisation eller a-kasse, orientere sig om at gældende overenskomster og lovgivning er fulgt.
  4. Afslut samtalen med en aftale om, at medarbejderen til enhver tid må kontakte dig. Det er ordentlighed på dette tidspunkt i samtalen at tilbyde medarbejderen en efterfølgende dialog om en personlig udtalelse eller måske en aftale om outplacement eller personlig coaching for at “samle op” og se fremad.

Efter opsigelsessamtalen

Husk, at der er en tid efter opsigelsessamtalen, hvor der stadig er en ledelsesopgave i forhold til den eller de opsagte medarbejdere og de medarbejdere, som stadig er ansat i virksomheden.

Hvordan denne periode håndteres, afhænger bl.a. om den opsagte medarbejder fritstilles eller skal arbejde i opsigelsesperioden. Det er vigtigt at søge for at alle, både opsagte og vedkommendes kolleger, kommer igennem den efterfølgende tid på den mest konstruktive måde. Lyt og giv plads til reaktioner og sørg for at dit informationsniveau hæves overfor de tilbageværende medarbejdere. I denne fase er det vigtigt, at signalere stabilitet og en stålfast tro på fremtiden.

Husk dig selv

Det er vigtigt, at du som leder adskiller lederrollen og din person. Det er din lederrolle der er i spil – ikke lederen (dig) som person. Uanset hvilke reaktioner du måtte blive mødt med, er de ikke rettet mod din person (selv om det nogle gange kan opleves sådan), men den vigtige rolle du varetager som leder, også når der skal træffes svære og forretningskrittiske beslutninger.

Hvis du har gjort dig umage og fremstår autentisk og ærlig, og tillige husker, at ordentlig er nøgleordet – også over for dig selv – kan både de opsagte og tilbageværende medarbejdere mærke det. Sandsynligheden for at dine medarbejdere både fremstår som ambassadører for virksomheden og har lyst til at komme tilbage, når der igen er behov for deres kompetencer, vil således være langt større.

Ønsker du sparring på ovennævnte, er du meget velkommen til at kontakte os.

Default image
MML
Morten Madsen har mere end 20 års erfaring som HR Manager og Rekrutteringsansvarlig. Han har en HRD erhvervsdiplomuddannelse, er uddannet Business Coach og er certificeret i GARUDAs og Thomas International´s DISC profilværktøj.

Leave a Reply