Sådan er jeg – mit sande jeg

Du har netop afsluttet din annoncering til en ledig stilling og sidder med et antal gode kandidater, der på papiret hver i sær er den helt rigtige. Nu kræves derfor en grundig gennemgang af kandidatens personlige karaktertræk og handlemønstre for at beslutte, hvem der skal tilbydes jobbet. Sådan er jeg – mit sande jeg.

Uanset om du er “hard core” i at afholde ansættelsessamtaler eller ej, er samtalen med en potentiel ny medarbejder en svær disciplin.

Spørgsmålene der får ansøger til at afsløre sit sande jeg

Det er så vigtigt at ansætte den rigtige. Men det er ikke altid nemt på kort tid at afgøre, om det er kandidat A,B, eller C der er den bedste. De har alle på papiret de rette kvalifikationer og fremstår kompetente. Men hvem er den bedste til jobbet? Her kan en personlighedstest naturligvis give et grundigt indblik i, hvad der hos kandidaten gemmer sig “under overfladen”. Men også en yderligere nysgerrighed på helt elementære personlige karaktertræk kan være med til at skille den bedste kandidat fra feltet. Sådan er jeg. Få det frem i lyset!

Den amerikanske ledelsesekspert Anthony Tjan peger i en artikel på, at du altid bør undersøge karaktertræk som integritet, ydmyghed, taknemmelighed og selvindsigt. Det kan du gøre ved at stille 5 enkle spørgsmål, der vil få ansøgeren til at komme ud af busken så at sige: sådan er jeg – mit sande jeg.

Spørgsmål 1

Kan du nævne et eller to karaktertræk fra dine forældre, som du ønsker, at du og dine børn tager med jer videre i livet?

Formålet med dette svar er at dreje samtalen uden om indstuderede svar. Spørgsmålet kalder på reflektion fra kandidaten side og vil formentlig afsløre de egenskaber, som vedkommende værdsætter mest. Når kandidaten er kommet med sit umiddelbare svar, skal du med det samme følge op: Kan du fortælle mig lidt mere om det? Det er vigtigt, hvis du vil have et svar med substans. Du vil sikkert blive fristet til at fylde eventuel stilhed ud med snak, men du må være forberedt og komfortabel med stilheden. Hvis du er tålmodig og tillader kandidaten at være i reflektionens domæne og bearbejde sine svar, vil det lede dig “frem til guldet”.

Spørgsmål 2

Hvad er 25 gange 25?

Her får du en mulighed for at se, hvordan kandidaten reagerer i en uventet situation. Svaret kan give et fingerpraj om, hvordan vedkommende angriber en uventet og måske akavet situation. Går vedkommende i forsvar? Bliver flov? Måske endda vred? Eller er vedkommende åben for udfordringen og villig til at arbejde med en uventet opgave? Det handler ikke om vedkommende er god til hovedregning. Det handler derimod om, hvorvidt ansøgeren kan håndtere og bære en lidt ubehagelig situation.

Spørgsmål 3

Fortæl mig om tre personer, hvor du har gjort en positiv forskel i deres liv. Hvad ville de fortælle, hvis jeg ringede til dem?

At tjekke referencer kan være spild af tid. De er ofte nøje udvalgte af kandidaten og er forberedte på at rose kandidaten til skyerne. I stedet er det mere informativt at finde frem til personer i kandidatens liv, som vedkommende har hjulpet på det personlige plan. Det kan være en kollega, slægtning, klassekammerat, nabo eller ven. Arbejdspladser har brug for medarbejdere der er gode kolleger, og som kan løfte hinanden, Hvis kandidaten ikke kan komme i tanke om en eneste person, er der sikkert en grund til det.

Spørgsmål 4

Efter samtalen skal skal du spørge dig selv og ansættelsesudvalget: “Ville vi tage på ferie med denne person”?

Dette spørgsmål kan måske forekomme en anelse for personligt. Men I er jo faktisk ved at indgåe i en meget vigtig relation til vedkommende. Selv om I endnu ikke har tilbragt så meget tid med personen, har I som regel en umiddelbar reaktion på spørgsmålet. Afsæt lidt tid til at reflektere over det.

Spørgsmål 5

Efter samtalen skal du spørge i receptionen: “Hvordan var kandidatens opførsel over for “dig/ jer”?

Her skal du være opmærksom på, hvordan kandidaten interagerer med fremmede. Det kan fortælle en del om vedkommendes menneskesyn. Er kandidaten åben, smilende og imødekommende? Ses omgivelserne som ligesindede? Eller spores der arrogance eller distance i første møde?

Hvis du ønsker mere viden eller sparring omkring personlighedstest i rekrutteringsøjemed, eller måske kunne se fordelene i en test som en del af din personlige udvikling, er du meget velkommen til uforpligtende at kontakte os.

Default image
MML
Morten Madsen har mere end 20 års erfaring som HR Manager og Rekrutteringsansvarlig. Han har en HRD erhvervsdiplomuddannelse, er uddannet Business Coach og er certificeret i GARUDAs og Thomas International´s DISC profilværktøj.

Leave a Reply